Yeni Gelişme
Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca hazırlanan Uzaktan Çalışma Yönetmeliğinde Değişiklik Yapılması Hakkında Yönetmelik (“Değişiklik Yönetmeliği”), 25 Eylül 2026 tarihli ve 33381 sayılı Resmî Gazete’de yayımlanarak aynı gün yürürlüğe girmiştir. Değişiklik Yönetmeliği, 10 Mart 2021 tarihli ve 31419 sayılı Resmî Gazete’de yayımlanan Uzaktan Çalışma Yönetmeliği’nin (“Yönetmelik”) 9’uncu maddesine hibrit çalışmaya ilişkin ikinci bir fıkra eklemektedir. Mevcut iş ilişkileri için geçiş süresi öngörülmemiştir.
Yeni Hüküm
Eklenen fıkra şöyledir: “İş görme ediminin bir kısmının işyerinde, bir kısmının uzaktan çalışma usulüyle yerine getirilmesi kararlaştırılabilir. Bu durumda işçinin işyerinde ve uzaktan çalışacağı günler ile çalışma saatleri iş sözleşmesinde belirlenir.”
Kısmen uzaktan çalışma Yönetmelik için yeni değildir. 4’üncü maddedeki tanım, 2021’den bu yana işinin yalnızca bir bölümünü uzaktan gören işçiyi de uzaktan çalışan saymaktadır. Ancak 9’uncu madde bu değişikliğe kadar sözleşmede uzaktan çalışmanın zaman aralığı ve süresinin belirtilmesini aramakla yetiniyor, işyerinde ve uzaktan geçecek günlerin ayrımını düzenlemiyordu.
Yeni fıkra iki kural koymaktadır. İlk cümle hibrit çalışmayı tarafların anlaşmasına bağlar: işveren hibrit çalışma sunmakla yükümlü değildir, işçiye de tek taraflı bir hibrit çalışma hakkı tanınmamıştır. İkinci cümle ise emredicidir: hibrit çalışma kararlaştırıldığında günler ve çalışma saatleri iş sözleşmesinde belirlenmelidir.
İşverenler İçin Uyum Noktaları
Hüküm belirlemenin iş sözleşmesinde yapılmasını aradığından, hibrit çalışmayı bir iç politika, e-posta duyurusu veya günleri belirlemeyen bir uzaktan çalışma protokolüyle yürüten işverenlerin, günleri ve çalışma saatlerini işçiyle imzalanacak bir ek protokolle sözleşmeye taşıması gerekir. Yönetmelik’in 5’inci maddesi uyarınca uzaktan çalışmaya ilişkin iş sözleşmeleri yazılı yapıldığından ek protokol de yazılı olmalıdır. Günlerin sabit mi yoksa dönüşümlü mü olacağı ise Yönetmelik’te düzenlenmemiştir. Dönüşümlü veya esnek uygulamalarda günlerin hangi kurala göre belirleneceğini sözleşmede açıkça yazmak bu nedenle yerinde olur.
Ek protokol mevcut uygulamayı yazıya dökmenin ötesine geçip örneğin işyerinde çalışılacak gün sayısını artırıyorsa, 4857 sayılı İş Kanunu’nun (“İş Kanunu”) 22’nci maddesi gündeme gelebilir. Çalışma koşullarında esaslı değişiklik niteliğindeki böyle bir düzenleme işçiye yazılı olarak bildirilmelidir. İşçinin 6 işgünü içinde yazılı olarak kabul etmediği değişiklik işçiyi bağlamaz.
İş Kanunu’nun 99’uncu maddesi, 14’üncü madde hükümlerine aykırılık halinde her işçi için idari para cezası öngördüğünden, yazılı sözleşmeye dayanmayan hibrit çalışma iş müfettişi denetiminde yaptırım riski taşır. Yönetmelik’in 12’nci maddesindeki bilgilendirme, eğitim, sağlık gözetimi ve ekipman güvenliğine ilişkin yükümlülükler de uzaktan çalışılan günler için geçerlidir.
Sonuç
Değişiklik Yönetmeliği 25 Eylül 2026 tarihinde yürürlüğe girmiş olup uyum için süre tanımamaktadır. Hibrit çalışma uygulayan işverenlerin mevcut sözleşme ve protokollerini gözden geçirmesi, günleri ve çalışma saatlerini belirlemeyenleri yazılı bir ek protokolle tamamlaması ve esaslı değişiklik içeren adımları İş Kanunu’nun 22’nci maddesi uyarınca işçinin yazılı kabulüne sunması gerekmektedir.
Konuya ilişkin çalışmalarımız hakkında bilgi için iş hukuku sayfamızı ziyaret edebilirsiniz.
Daha fazla bilgi için: info@semizlaw.com | www.semizlaw.com/tr/iletisim/